Utveckling uteblir
Hur organisationsutveckling stannar av och önskad effekt uteblir.
Utveckling pågår
Hållbar organisationsutveckling över tid.
Känsla av kris och behov av förändring saknas i organisationen som helhet. Få känner oro för nuläget.VEM KÄNNER ORO?
De som har anledning att förändra (sig) känner angelägenhet och har relevant oro för att vara kvar i nuläget.
Brist på synlig och meningsfull idé, värd att ansluta sig till.VEM BRINNER?
Önskat läge upplevs attraktivt och meningsfullt för varje del i organisationen som har anledning att utveckla verksamheten.
Man har underskattat mobilisering av energi. Antalet aktörer som behöver tänka nytt är för få. VEM TÄNKER?
Vem och vilka som har betydelse är kartlagt initialt. De som har anledning att förändra (sig) är inkluderade.
Ett stödjande system för att leda förändringsarbeten som en kontinuerlig och involverande process över tid, är inte skapat. VEM LEDER RÖRELSEN FRAMÅT?
En tydlig förändringsledning är skapad med uppgift att läsa in nuläget kontinuerligt. Den initierar stödjande insatser som involverar de som har anledning att förändra (sig) över tid, till önskad skillnad uppstår.
Upplevelse av resultat uteblir. Planerade korta steg som inkluderar samtliga som berörs saknas. Inget upplevs hända i vardagspraktiken.VEM GÖR SKILLNAD I VARDAGEN?
Linjeorganisationen har etablerat former för att reflektera över arbetet i praktisk vardag, justera och utveckla löpande.
Brist på analys av hindrande rutiner och strukturer, samt brist på insatser för att minska dessa hinder.VEM SER HELHETEN STRUKTURELLT?
När hinder upplevs av etablerade befintliga stödjande system och regelverk har ledningen rutiner för att minimera negativa effekter.
Brist på att anpassa arbetskultur, vanemönster och tankesätt till ett nytt läge. VEM UTVECKLAR KULTUREN?
Linjeorganisationens ledare har stärkt förmågan att synliggöra och medvetandegöra rådande kultur. Man arbetar systematiskt och långsiktigt tillsammans med de som har anledning att förändra (sig) för att skapa ett relevant samarbetsklimat.
Ledningen tror att det är klart för tidigt och har nytt fokus. Brist på aktiviteter som synkroniserar alla berörda. LEDNINGEN HAR FÖRÄNDRINGSARBETET PÅ AGENDAN

John P. Kotter, Leading Change: Why Transformation Efforts Fail, Artikel i boken; Organisation Development, 2006.
Translate »