utmana och mötas över gränser

”Vi har haft möjligheten att bidra till en betydande öppenhet bland medarbetare som vågar ta oprövade och nödvändiga steg framåt”, säger Ulf.

ZP bidrar till en generellt förstärkt öppenhet och nyfikenhet att utvecklas, oavsett vad behovet är för stunden. Vi utmanar upplevelsen av mandat och möjligheter till att ta initiativ som har gjort verklig skillnad.

Vi har under många år bidragit till en betydande öppenhet bland en majoritet anställda i många organisationer som vågar ta oprövade och nödvändiga steg framåt.

Att skapa grund och förutsättningar till ett rörligt utvecklande och samverkande klimat är vår specialitet.  

Frigör organisationen från inrutade mönster och uppdelningar

ZP möter och utmanar hela organisationer, avdelningar, grupper, individer som vill bryta invanda beteenden som inte bidrar till verksamhetens utveckling. Vi har vårt sätt att skapa förändringsledning som skapar väl förankrad rörelse.

Den stora kulturförändringen är den som gör det möjligt för människor att samverka i ett utvecklande klimat. En organisation som frigör sig från inrutade mönster och uppdelningar mellan olika enheter är en sådan förändring. Medlemmarna i en sådan organisation blir till stor del lugnare inombords i att kunna se verkligheten på ett mer komplext sätt och som en helhet. Man blir mindre stressad av att undersöka den världen. I stället för att man tänker att förändringen ska skapa stress och bråttomkänsla så lugnar vi ned systemet.

ZP skapar tålamod för förändring och stabilare fötter.Genom att vara stabilare, nästan stå still, så orkar man röra på sig mer.  Det handlar om att gå från upplevelsen av hot, till upplevelsen av möjligheter och lust att pröva och utforska utan att för den skull behöva bestämma att det måste hända någonting. Detta leder till ett klimat som kan hantera framväxande och mindre planerad förändring.

shoes-1638873_1920

Exempel på traditionella metoder som fungerade förr

Ledningen, VD/GD analyserar och utreder utmaningar, risker och möjligheter . Arbetar fram lösningar, formulerar och presenterar för nästa chefsnivåer i organisationen. Därefter startar en process för implementering i berörd organisation. Vanligt förekommande konsekvenser; En mindre del av organisationen använder sin maximala förmåga och kapacitet att tackla framtidens utmaningar. Resterande arbetar på som vanligt och blir mest störda av alla förändringar som ledningen ”hittat på”. Men, vem vill egentligen ha en organisation där majoriteten använder en mindre del av sin totala förmåga och kapacitet i den praktiska vardagen? Och vad blir ledningens roll om de inte ska agera som vanligt?

många behöver göra skillnad
för att det ska bli skillnad

Vem tänker? I en första nulägesanalys är vi intresserade av att identifiera vem och vilka som behöver agera annorlunda, i daglig praktik, för att skillnad ska uppstå. Oavsett vilka roller de har. När och hur medlemmar i organisationen deltar avgörs av var störst effekt uppnås, i varje läge. Men, detta räcker inte. Vi behöver också undersöka vem och vilka , som i nuläget visar vilja till initiativ och kreativitet i sin praktiska vardag. Oavsett nivå och roller. De som redan nu vågar gå utanför ramarna.

Utifrån dessa kriterier vill vi skapa möjligheter för de som har engagemang och vilja att delta. De passionerade. Oavsett om de, i nuläget, anses agerar för eller emot olika förändringar. Men, inte som vanligt, att inbjudas för att ge synpunkter. Nej, vi menar att de bör vara med från början parallellt med ledningen på ett sätt där många fler blir klokare, snabbare. Och, vi litar helt enkelt på att när de engagerade har möjlighet att konfronteras med verkligheten i en vidare mening och mandat att tänka fritt och ta små snabba steg framåt så inspirerar de andra som till en början kan ha varit tveksamma eller kanske ovana att delta i förändring eller kanske väldigt trötta på all top-driven förändring.

Läs mer om vår metodik. 

Vi vill stimulera förmåga till kontinuerligt rörelse – oavsett i vilken utveckling.

Och, ett delmål är att öka antalet passionerade aktörer i en organisation. Vem vill ha en organisation där majoriteten använder en mindre del av sin totala kapacitet?

Sidan 'Kundcitat' saknas!

Kundreferenser

Organisationsutveckling

Referens: Åsa Kratz, Landstinget Sörmland

Åsa har anlitat ZP i olika roller och sammanhang.

Läs mer

Organisationsutveckling

Modiga dialoger och helhetssyn när polissektion utvecklar arbetssätt

"Det var bra att ha med någon utifrån som kunde utmana oss men också stötta vår ork och vårt tålamod"

Läs mer

Translate »